گام‌های تغییر از دیدگاه جان کاترقواعدی برای مدیریت تغییر مؤثر وجود دارد. اگر شما این اصول را بکار بگیرید تغییر سازمانی موفق‌تر خواهد بود و اگر در موقعیت‌های مشابه شیوه یکسانی را در پیش بگیرید، دستیابی به تغییر فردی نیز نتیجه بخش خواهد بود.
مدیریت تغییر، مستلزم داشتن برنامه‌ای اندیشمندانه، اجرای دقیق و مشورت با کسانی است که تغییر شامل حالشان شده است. اگر ناچارید که در افراد تغییر ایجاد کنید، طبیعتاً یکسری مشکلات قد علم می‌کنند. تغییر باید واقعی، در دسترس و قابل اندازه‌گیری باشد.
ارتباطات غیرکلامی‌برخی از آدم‌ها با قراردادن کف دست بر سینه و پایین آوردن مختصر سر، به دیگران اظهار ارادت و دوستی می‌کنند. این یک عمل ارادی است که فرد براساس قراردادهایی که در اجتماع او وجود دارد پیامی را می‌فرستد. ممکن است شما با فردی شروع به صحبت کنید و ببینید که رنگ رخسار او بتدریج سرخ می‌شود. از این سرخ شدن صورت او نیز پیامی دریافت می‌کنید. اما در اینجا فرستنده این پیام، پیام خود را به صورت غیرارادی می‌فرستد. از همین دو مثال ساده می‌توان دریافت که پیام‌های غیرکلامی، هم ارادی و هم غیرارادی هستند. این پیام‌های غیرکلامی سهم خاصی در دامنه ارتباطات انسانی دارند.
مرکز مشاوره‌ای پرایس واترهاوس کوپرز برای استخدام داوطلبان کار در دانشگاه‌های انگلیس یک آزمایش غیرمعمول ترتیب داد. از آنها خواسته شد یک برج بلند و مقاوم با استفاده از کمترین تعداد قطعات بازی لگو بسازند.
در بخش بازی‌های شرکت گوگل هم برای استخدام افراد در ماه آوریل رویدادی عجیب اتفاق افتاد.
از داوطلبان کار در این شرکت خواسته شد با قطعات بازی لگو پل بسازند. هر پلی که مقاوم‌تر بود، برنده و سازنده آن استخدام می‌شد. در هر یک از این موارد مرکز برگزارکننده آموزش استخدامی قصد داشت نشان دهد و ثابت کند که محیط کاری‌اش خلاق و پرجاذبه است. برت دانیل، یک دانشجوی دانشگاه ایلینویز که سازنده سست‌ترین پل در آزمون بخش بازی‌های گوگل بود می‌گوید: «این بیشتر تبلیغی بود برای یک روش استخدام کارکنان.»
هوا بسیار عالی بود، از پنجره کلاس دانشگاه می شد قامت کشیده و سرسبزی درختان حیاط دانشگاه را دید. یک تصویر زیبا از پیوند ابرها، آسمان و درختان با شاخ و برگ گسترده و در ضمن صدای خوش نواز استاد که با گرمی و شیوایی خاص خود بحث شیرین رویکرد سیستمی را توضیح می داد، شیرینی بحث در این نکته بود که هر چه از علم مدیریت و سیستم ها بیشتر توضیح می داد برایم جالب بود که می دیدم میزان انطباق بحث با موضوع مورد علاقه ام یعنی روان شناسی و جامعه شناسی مبحث رفتارهای روزانه ما بسیار نزدیک بود. لذا با هر توضیح استاد، ذهن فضول و ماجراجوی من دنبال یک تشابه و مثال اجتماعی بود تا بتواند به ارزیابی آن رفته و از این علم برای تحلیل آن استفاده کند، امیدوارم که زیاد از هدف درس و دانشگاه فاصله نگرفته باشم!!!
هر کسی که Manager خوبی باشد می تواند E-Manager خوبی هم بشود، فقط باید در نظر داشت که بعضی از توانمندیها در شرایط جدید باید وزن بیشتری پیدا کند.
ده گام که باید یک مدیر الکترونیکی باید رعایت کند عبارتند از:
▪ سرعت
▪ انسان خوب
▪ باز بودن
▪ تمرین همکاری گروهی
▪ انضباط
▪ ارتباطات خوب
▪ توانمندی مدیریت محتوی
▪ توجه به مشتری
▪ مدیریت دانش
▪ مدیر مثالی برای دیگران.
اکنون به شرح هر یک از این موارد میپردازیم:
● تاریخچــــــه MBA :
قدمت MBA در دنیا به حدود ۱۰۰ سال می رسد اولین تلاش ها برای راه اندازی این رشته در آمریکا و همراه با تغییر و تحولات صنعتی و بینش های جدید مدیریتی رخ داده است و بنا بر نقل قول های موجود در Wharton Business School وابسته به دانشگاه پنسیلوانیا متولد شده باشد. گسترش سریع این رشته در سالهای دهه ۶۰و ۷۰ میلادی منجر به این شد که در ایران نیز در دهه ۷۰ میلادی مرکزی تحت عنوان ICMS و با همکاری دانشگاه هاروارد راه اندازی شود که متاسفانه بعد از انقلاب مورد بی توجهی قرار گرفت و منحل گردید. دومین گام در این راستا توسط سازمان مدیریت صنعتی برداشته شد که در اواخر دهه ۶۰ شمسی اقدام به راه اندازی دوره مدیریت اجرایی Executive MBA نمود لیکن به دلیل عدم تبلیغات مناسب و نیز شرایط دشوار ورود، جای چندانی در میان فارغ التحصیلان جدید باز نکرد. سرانجام در اول دهه ۸۰ شمسی دانشگاه صنعتی شریف به اتکای وجهه منحصر به فرد خود اقدام به راه اندازی این رشته با توجه به نیاز شدید کشور نمود. علی رغم این تلاشها، هنوز تا رسیدن به کشورهای توسعه یافته و حتی بسیاری از کشورهای در حال توسعه راه درازی در پیش رو داریم. در حالی که MBA امروزه یکی از معیارهای رشد کشورها محسوب می شود، در سنگاپور با ۴ میلیون نفر جمعیت حدود ۳۰ دوره MBA و در آمریکا ۷۰۰ دوره وجود دارند در ایران تعداد دوره ها و ظرفیت های مورد پذیرش و شرایط بسیار محدود و دشوار است.
در سالهای اخیر، بارها دربارة مدیریت شفاف تبلیغ شده و مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. این مهم دستمایه بسیاری از کتابها و مقاله‌های متعدد در زمینه تجربه‌ها و تشکیلات شغلی نیز قرار گرفته است. ادعاهای مبالغه آمیزی نیز درمورد توان بالقوه آن برای دگرگون سازی تجارت و کسب و کار بیان شده است. هرچند بسیاری از این ادعاها، همراه با شک و تردید است، ولی شواهد نشان می دهند که مدیریت شفاف، در صورت اجرای درست و مناسب، بسیار سود آور و مفید خواهد بود. با وجود مباحث متعددی که در مورد مدیریت شفاف عنوان شده است، نوعی تصور نادرست از آن وجود دارد و برخی از افراد بدون حتی درک آن، آن را رد می‌کنند. در واقع، مدیریت شفاف راهکاری ساده و در عین حال موثر در جهت مدیریت تشکیلات شغلی است. در این مقاله به گونه اجمالی به بحث درباره مدیریت شفاف اطلاعاتی پرداخته می شود.
با رعایت چند دستور العمل ساده می توان در یک شغل جدید پس از ارتقاء به پست بالاتر یا به هنگام دریافت مسئولیت های تازه موفق تر عمل کرد.
تغییر شغل، ارتقاء یا پذیرفتن مسئولیتی جدید همواره یک مرحله بسیار سرنوشت ساز محسوب می شود. در طی کمتر از چند ماه معلوم می شود که چنین تغییر و تحولاتی صرفاً ظاهری بوده یا اینکه یک دگرگونی عمیق و ریشه ای را در حیطه شغلی به همراه داشته است. برای آنکه جایگاه خود را به عنوان رئیس جدید تثبیت کنید، وقت چندانی ندارید؛ از این رو، صد روز اول برای جلب اعتماد دیگران و نشان دادن توانایی ها و شایستگی های شما از اهمیت به سزایی برخوردار است. پس این صد روز را به سادگی از دست ندهید.
بسیاری از مدیران در طی این مدت بسیار حساس، مرتکب اشتباه های بسیار بزرگی می شوند و بدین وسیله خسارات بعضاً جبران ناپذیری را به بار می آورند. در صورتی که با رعایت چند دستور العمل بسیار ساده می توان از بروز چنین اشتباهات و خساراتی جلوگیری نمود.
در این مقاله با ایده‌های نویسنده پیرامون ضرورت و چگونگی استراتژیک‌نمودن مدیریت فرهنگی کشور آشنا می‌شوید. علم مدیریت استراتژیک گرچه به لحاظ متاثربودن از شخصیت فردی مدیران به عنوان یک فن نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد، اما با این‌حال پرورش، شناخت و به کارگیری آن نیازمند شاخهٔ بسیار کارآمدی از علم مدیریت است که تحت عنوان مدیریت استراتژیک در سازمان شناخته می‌گردد.
یک تفاوت اساسی میان نظام فرهنگی کشور ما با سایر کشورها وجود دارد که کار ساماندهی فرهنگ را مقوله‌ای سهل و ممتنع می‌نماید و آن این است که در بسیاری از کشورها فرهنگ (عمومی، تاریخی و دینی) در خدمت موفقیتهای سیاسی و اقتصادی قرار می‌گیرد، در حالیکه در نظام اسلامی ما همهٔ سازمانها و امکانات و توانمندیها در راستای یک هدف ایدئولوژیک و فرهنگی تعریف شده‌اند.
در بحث مدیریت نقش مدیران به عنوان رهبر و کنترل کننده از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است. جهت دست یابی به سازمانی موفق و کارآمد که در آن کارکنان خلاق به عنوان کلیدی ترین و مهم ترین منابع سازمانی محسوب می گردند. محیطی آرام، سالم و بدون تنش مورد نیاز است؛ و این موهبت از سوی مدیرانی لایق و آگاه از دانش روز مدیریت حاصل می گردد.
این دیدگاه از منظر دیگری به مدیریت می نگرد زمانی که احساس شود می تواند باعث اضمحلال کارکنان و پسرفت سازمان شده و نهایتا آنان را از هدف اصلی دور می نماید.
