نقش عدالت در مدیریت

مدیریت که امری متنوع و متکامل و قابل تطبیق بر اقتضائات و شرائط گوناگون می‏باشد، دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی که متکفل امر گزینش، ارزیابی، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط، می‏باشد و چه در بخش وظایف مبانی مدیریت که عبارت از سازماندهی، نظارت، برنامه‏ریزی و هماهنگی و رهبری می‏باشد، در میان همه این عناصر شناخته شده عدالت نقش محوری دارد و می‏تواند «ام‏الاصول» لقب بگیرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت می‏پردازد. و با توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد می‏پردازد و در نهایت «مدیریت عادلانه» را به گونه‏ای معرفی می‏کند که در تار و پود آن، عنصر عدالت جلوه‏ای ویژه داشته باشد.چنین مدیریتی پویا، پاینده، کارآمد و اثربخش است و تأمین کننده توأمان رضایت و احقاق حق می‏باشد. و بی‏تردید «مدیریت عادلانه» تنها مدیریت زیبنده یک نظام دینی خواهد بود.

پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله می‏فرمایند: «إن شئتم أنبأتکم عن الامارهٔ (و ما هی) اوّلها ملامهٔ و ثانیها ندامهٔ و ثالثها عذاب یوم القیامهٔ إِلاّ من عدل».(۲)

«اگر بخواهید شما را از امارت (و مدیریت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است مگر آنکس که عدالت ورزد.»و نیز می‏فرمایند «إذا حکمتم فاعدلوا»؛(۳)«وقتی داوری (یا مدیریت و حکومت) می‏کنید، برعدل رفتار نمایید.»این سخنان عدالت محور از کسی است که امیرمؤمنان علیه‏السلام درباره‏اش می‏فرماید: «سیرتُهُ القصد و سنته الرشد و کلامه الفصل و حکمه العدل».(۴)

«سیره و مشی او میانه روی و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا کننده و فرمان و مدیریتش عادلانه است.»

همین عبارات کافی است که مدیریت و حکومت را به تأسی از پیامبر صلی‏الله‏علیه‏و‏آله بر پایه عدالت بنا کنیم. آن حضرت خود می‏فرمود: «عدل میزان خدا در زمین است و هر کس آن را دریابد، او را به بهشت رهبری می‏کند و هر کس آن را رها کند او را به جهنم سوق می‏دهد.»(۵) یعنی همین عدالت تارک خود را به آتش می‏فرستد همانگونه که عامل خود را به فردوس برین رهنمون می‏سازد.همانگونه که فرمود: «یک ساعت عدالت ورزیدن، بهتر از عبادت یکسال است که شبهایش به قیام و روزهایش به روزه بگذرد و ساعتی جور در حکومت (و مدیریت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.»(۶)

● عدالت در مدیریت از دیدگاه امیرالمؤمنین علیه‏السلام :

۱. «العدل نظام الإمرهٔ»؛ «عدل نظام‏بخش مدیریت و امارت است.»(۷)

۲. «به خدا سوگند این کفش پاره نزد من، محبوب‏تر است از حکومت (و مدیریت) بر شما، مگر آنکه حقی را به پا دارم و باطلی را دفع کنم.»(۸)

۳. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل یک قانون و مدیر عمومی است.»(۹)

۴. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولت‏ها را حفظ نمی‏کند.»(۱۰)

۵. «إعدل تدوم لک القدرهٔ»؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار می‏ماند.»(۱۱)

۶. «فی العدلِ الاقتداءُ بسنهٔ الله و ثباتُ الدُّول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولت‏ها است.»(۱۲)

۷. «من عدل تمکّن»؛ «هر کس عدالت ورزد قدرت‏مند است.»(۱۳)

۸. «دولهٔ العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»

۹. «لا رئاسهٔ کالعدل فی السیاسهٔ»؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»

۱۰. «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر کس با زیردستان به عدالت رفتار کند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»

از روایات بالا و مانند آن نقش بی‏بدیل عدالت در هر نوع مدیریت و حکومتی روشن می‏شود، آنهم از امامی که خود مظهر عدل بود و شهید عدالت نام گرفت. هم ایشان بود که در نامه‏ای به اسودبن قطبه فرماندار و رییس سپاه حلوان چنین نوشت:(۱۴)

«اما بعد، هر گاه میل و خواست زمامدار (نسبت به همه) یکسان نباشد این روش، او را از عدالت باز می‏دارد. پس باید کار مردم در حق، نزد تو یکسان باشد. زیرا هیچ گاه جور و ستم جانشین عدالت نخواهد شد. پس آنچه برای خویش نمی‏پسندی اجتناب کن و نفس خود را در برابر آنچه خداوند بر تو واجب کرده است، به امید پاداش و ترس از کیفرش، به خضوع و تسلیم وادار ساز و بدان که دنیا سرای آزمایش است. هر کس ساعتی در آن بیاساید و دست از تلاش بردارد، همین ساعتِ آسودگی، موجب حسرت و پشیمانی او در قیامت خواهد شد و هرگز هیچ چیز تو را از حق بی‏نیاز نگرداند و از جمله حق‏ها که بر توست، این است که نفس خود را نگاهبان باشی و به اندازه توانت در کار رعیت کوشا باشی؛ زیرا سود و پاداشی که از این راه [از خدا] به تو می‏رسد بیشتر از سودی است که به وسیله تو (به رعیت) می‏رسد، والسلام.»

وقتی آن حضرت به نجاشی که از شخصیت‏ها و شعرای بزرگ بود، در ماه رمضان ۲۰ ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود:(۱۵)«ای برادر، آیا نه چنین است که او یکی از مسلمانان بوده و جهت حکم خدا را رعایت نکرده و پرده دری کرده است و ما نیز حدی را که کفاره گناه اوست بر او جاری کردیم؟» خدای متعال می‏فرماید: «دشمنی گروهی وادارتان نکند که عدالت را رعایت نکنید، عدالت ورزید که به تقوا نزدیک‏تر است.»(۱۶)

آن حضرت به مردم کوفه، که مرکز حکومتش بود، ندا داد که:«ای مردم کوفه، اگر دیدید که من از شهر شما بیرون رفتم به غیر از آن وضعی که قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراک من یا مرکب و غلام من عوض شد و در مدت حکومتم (و مدیریتم) زندگی مرفهی برای خود درست کرده‏ام بدانید که در حکومت به شما خیانت کرده‏ام.»(۱۷)آن مدیر عادل درباره تقسیم بودجه می‏فرماید: «فإِنّ للأقصی مِنهم مثل الذَّی للأَدْنی»؛(۱۸) «برای ساکنان دورترین نقاط کشور باید همان مقدار تقسیم شود که برای نقاط نزدیک تقسیم می‏شود.»

وقتی که خبر می‏رسد یکی از منصوبان و کارگزارانش به سوده، دختر عماره همدانی ستمی کرده است، بسیار اندوهگین می‏شود و چشمانش اشکبار می‏گردد، در حال گریه رو به آسمان می‏کند و می‏گوید: «بار خدایا! تو بر من و آنان گواهی، من آنان را بر ستم به آفریده‏های تو فرمان نداده‏ام.»(۱۹)

نقش عدل را در دومدیریت نبوی و علوی که متأثر از مدیریت خداوندی است ملاحظه کردیم.

این عدل چیست که این همه مورد اهتمام و احترام مدیران معصوم و اسوه است تا دیگر مدیران، هم عدل را پیشه خود کنند. برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‏شود:

۱. دادن حق هر صاحب حق.

۲. نهادن هر چیزی در جای خود.

۳. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).

۴. میانه‏روی بین افراط و تفریط، (اعتدال).

۵. تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد).

۶. رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین).

۷. عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی).

۸. برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی).

۹. رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع).

۱۰. نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حکمت، که اوساط اخلاقی هستند، قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو).

این‏ها منظومه‏ای از عدالت است! تکوینی و تشریعی، فردی و اجتماعی، اخلاقی و اعتقادی.

شهید مطهری جمع‏بندی جالبی دارد. او می‏نویسد:

عدالت آنجا که به توحید یا معاد مربوط می‏شود، به هستی و آفرینش شکل خاص می‏دهد نوعی جهان‏بینی است. آنجا که به نبوت و تشریع و قانون مربوط می‏شود، یک مقیاس و معیار قانون‏شناسی است آنجا که به امامت و رهبری مربوط می‏شود، یک شایستگی است آنجا که پای اخلاق به میان می‏آید آرمانی انسانی است و آنجا که به اجتماع کشیده شود یک مسؤولیت است.»(۲۰)

امام خمینی قدس‏سره می‏فرماید:

«اسلام خدایش عادل است، پیغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضی‏اش هم معتبر است که عادل باشد فقیهش هم معتبر است که عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است که عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است که عادل باشد، امام جمعه‏اش هم باید عادل باشد، از ذات مقدس کبریا گرفته تا آن آخر زمامدار باید عادل باشد، آنهم باید عادل باشد.»(۲۱)

موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را می‏توان به سه عامل تقسیم کرد:

۱. بودن قوانین و مقررات عادلانه

۲. اجرا و تنفیذ آنها علی السواء (امام عادل)

۳. شعور مردم به حقوق خود.

لذا عدالت اجرا و مجری می‏خواهد و نیاز به مدیریت دارد. در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است، که در این نوشتار به آن پرداخته می‏شود. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نام می‏گیرد. و در هر بُعدی از مدیریت، منابع انسانی یا وظایف مدیریت می‏تواند مطرح شود.

● مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت

«مدیریت منابع انسانی» استفاده بهینه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونه‏ای که مراحل عضوسازی، عضویابی، گزینش، به کارگیری، حمایت و پشتیبانی، قدردانی و جبران خدمات و حمایت‏های پس از کناره‏گیری و برکناری و... را شامل می‏شود.

عدالت در گزینش نقش عظیم دارد، اصولاً این معنای از عدالت که «قراردادن هر چیزی در جای خود است». در گزینش نمود خاص دارد؛ یعنی از هر استعدادی علاقه و توان در موضع خویش به کار گرفتن، و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم کردن است.

چرا که اگر کسی در غیر جای خود قرار گیرد، این عدالت برقرار نمی‏شود. هر کاری نیروی مناسب خود را می‏طلبد.«مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام» تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست‏یابی به اهداف سازمان تعریف کرده‏اند.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حدّ اکثر کارایی و صرفه‏جویی، هدف‏های سازمان را تحقق بخشد.

آنانی که به گونه‏ای با اداره امور استخدامی سروکار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات کار گزینی، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی کنند و از هرگونه تبعیض دوری جسته، وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به کار گیرند.

انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیری است. او مادّه‏ای بی‏جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد. از سوی دیگر، تجمّع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده، بر پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان به مراتب دشوار می‏سازد.

نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است.(۲۲)

امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت‏های سازمان نظارت می‏کند و پیش‏تر تخلف از آنها موجب تعقیب کیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین می‏شود. بهداشت و ایمنی کار، اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه از مواردی است که زیر نظر و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان، مکلف به رعایت آنها است.(۲۳)

از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبی مشهود است. عدالت به معنای تساوی در پرداخت دستمزد، عدالت به معنای اعطاء کلّ ذی حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معنای وضع الشیء فی موضعه در استخدام و گزینش و چینش نیروها، بدور از تبعیض، هر نیرویی را در موقف توان و علاقه و استعداد او به کار گرفتن، که در عین حال سازمان را متعادل به معنای موزون و زیبا قرار دادن است.بد نیست نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی بیندازیم تا نقش عدالت را به تفصیل در مورد هر یک متوجه شویم:

۱. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونه‏ای که این امر در چهارچوب قانون و مقررّات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

۲. تجزیه و تحلیل شغل به طوری که ویژگی‏های هر یک مشخص و معین شود.

۳. برنامه‏ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

۴. کارمندیابی؛ یعنی کسانیکه شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.

۵. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهای ممکن برای تصدّی مشاغل در سازمان.

۶. طراحی و تنظیم برنامه‏هایی که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک می‏کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

۷. آموزش کارکنان.

۸. تربیت مدیر.

۹. طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان.

۱۰. طراحی نظام پاداش.

۱۱. طراحی نظام حقوق و دستمزد.

۱۲. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.

۱۳. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط کار.

۱۴. طراحی نظام انضباط.

وظایف بالا، هر کدام به نوعی با عدالت (با یکی از معانی آن) مربوط هستند، و بد نیست، به اهم آنها که مرتبط‏ترین حالت را با عدالت دارند، اشاره کنیم.

۱. نظارت بر استخدام

به گونه‏ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.در حقیقت باید با آنچه که به «پارتی بازی» معروف است و نیز «نورچشمی» مقابله شود، قانونمندی و ضابطه‏گرایی باید حاکم گردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود. در کتاب «مدیریت از منظر کتاب و سنت» فصلی گشوده شده است(۲۴) با عنوان «منابع کارمندیابی» رسول خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله و در آنجا اثبات شده است که رسول خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله معیارهای ارزشی را بر معیارهای نژادی، قومی، فامیلی و غیره ترجیح می‏داده است. مکی و مدنی بودن و عرب و قرشی بودن و...

معیار استخدام در کادر و کابینه رسول خدا نبود، بلکه عناوینی مانند توانایی و هجرت و نصرت و رزمندگی و فداکاری و ایثار، ملاک بود. هر کس این ملاک‏ها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنایان، رفقا و همشهریان به شمار نمی‏آمد.

امیرمؤمنان علیه‏السلام هم، که نیروی کلیدی آن حضرت محسوب می‏شد، علاوه بر فضائل و منزلت ویژه معنوی که داشت؛ به خاطر شجاعت‏ها و لیاقت‏هایی که از بدر تا تبوک نشان می‏داد و فداکاریها و از خودگذشتگی‏هایی که در مکه نشان داده بود، این منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضا می‏کند که هر کس توان دارد بیاید و مصدر و منصبی را اشغال کند.

۲. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان

این همان اصل معروف «شایسته‏سالاری» است که متأسفانه حربه‏ای سیاسی شده است.

تفاوت این مطلب با مطلب قبلی، در تفاوت پذیرش و گزینش است؛ مطلب قبلی پروسه کارمندیابی و پذیرش است و این بر منصب نشانی است.

در این جا شایستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبی باید آن منصب را داشته باشند. عدالت در این جا با معنای «وضع الشی فی موضعه» نمود پیدا می‏کند؛ یعنی هر کس و هر چیزی را در جای مناسب خویش قرار دادن. به انسانی ضعیف پُست قوی دادن و یا به عکس تضییع حق است. گاهی ظلم به منصب و گاهی ظلم به منصوب است.

پایه و اساس سازمان وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از راه آن ماهیت و ویژگی هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‏گردد.

و اطلاعات کافی درباره آنها جمع‏آوری و گزارش می‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.(۲۵)

بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنه‏برداری، هر کس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن کریم آمده است: «ربَّنا و لا تحملنا ما لا طاقهٔ لنا به»؛(۲۶) «یعنی پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یک اصل است که مبادا بر دوش کسی باری بیش از توانش گذاشته شود، این ضدّ عدالت است؛ (به معنای وضع الشیء فی موضعه...)، از سوی دیگر وزنه سبک برای انسانِ نیرومند مایه خواری و خنده است.

لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت، فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السّر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و...(۲۷) که آن شرایط دارای دو ویژگی است:

الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگی‏های خاص خود را دارد.

ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصّی است.

عدالت اقتضا می‏کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.

در مدیریت اسلامی که براساس نظریه رشد و رحمت استوار است(۲۸) و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب می‏گردد، جلوه‏ای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است که شغل باید به گونه‏ای طراحی شود که زمینه‏های رشد همه جانبه شاغل را فراهم کند.

او را از نظر استعداد شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد. ابتکارهای او را جلوه‏گر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزه‏های او را تقویت کند و صرفا به کارایی سازمانی و رشد کمی و فنّی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای کارایی او بسنده نشود.

یکی از جلوه‏های عدالت، عدالت به معنای تعادل است و آنهم میان حسن فعلی و فاعلی کار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلی ناظر بر حدّاکثر کارایی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزه‏های فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد می‏کند؛ بگونه‏ای که عوامل تقویت و تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش می‏دهد و کار را برای خدا انجام دادن، یک ارزش می‏شود.

در حقیقت کار خوب و کارامد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یک فرهنگ جا می‏افتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راهکارهایی تنظیم کنند که چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدمات‏رسانی و خدامحوری در کنار تکیه برتخصص و کارامدی با شکلی بلیغ و ملیح می‏تواند زمینه‏های چنین عدالت و تعادلی را برقرار کند.

یکی از جلوه‏های عدالت در اصل شایسته‏سالاری ، همانا نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان کبیره و عدم اصرار بر صغیره است. تأکید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج می‏دهد؛ یعنی انسانهای عادل را که ملکه عدالت در آنها راسخ شده است را باید بر کارهای مهم گمارد. کسانی که گرد گناه نمی‏روند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط کمک می‏کنند. البته هر چند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیق‏تر از آن هم قابل کشف است؛ به گونه‏ای که در اثر تجربه و سابقه کار چنین ملکه‏ایی ظهور و بروز می‏کند.

پست‏های کلیدی را باید به انسانهای عادلِ به این معنا داد که در کنار تخصص می‏توانند ضمن ارتقای کارامدی و کارایی و اثربخشی، بر حسن فاعلی کار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزش‏های انسانی و اسلامی سازند.

ملاحظه می‏شود که معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بُعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ می‏نماید. یک سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حکم می‏کند که شایسته‏سالاری را بر ستون‏هایی از اعتدال و تعادل و ملکه عدالت و توازن و... قرار داد.

مقریزی در کتاب «امتاع الاسماع» (ص۱۰۳۹) شرح وظایف گونه‏ای را از پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شکل استاندارد شده و همسانی را برای همه کارگزاران بیان می‏کند:

«بنام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان،در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است، حقوق را آن‏سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه که او دستور داده است به کار برد و پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند.

با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگری و دانش‏اندوزی و خرّمی دلها در آن است؛ از این‏رو، آیه‏های محکم آن را به کار بندد و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.

به نماینده خود دستور داده‏ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را برای آن کار بستاید و نتیجه کار بد را به بدکار بازگرداند. وظیفه من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارم.

ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است... ای نماینده من، به مردم دستور ده که نمازها را در وقت‏های خود بگذارند و وضو را کامل سازند.

وظیفه تو این است که زکاتی را که باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.

نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نام‏داران را ارج نهند. قرآن را مطهّر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.»(۲۹)

ترویج و ترغیب عدالت در این فرمانِ عام موج می‏زند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا صلی‏الله‏علیه‏و‏آله فرض کنند، گزاف نرفته‏اند و جزاف نگفته‏اند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت کنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج کنیم:

۱. عدالت به معنای دوری از گناهان (آنجا که فرموده است: در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکان است...).

۲. عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آنجا که فرموده است: حقوق را آن‏سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آنگونه که او دستور داده است به کار برد).۳. عدالت به معنای رعایت استحقاق( به نماینده خود دستور داده‏ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و نتیجه کار بد را به بدکار بازگرداند).

۴. عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) [قرآن ریسمان خدا است، از این‏رو آیه‏های محکم آن را به کار بندیدو همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.].

۵. عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه کارگزاران این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارند).

۶ .عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است).

اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیکی رعایت کرده‏اند.

اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیکی رعایت کرده‏اند.

۳. طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان(تعیین شایستگی)

منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوّله و پذیرش مسؤولیت‏ها در سازمان است، شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.

اظهارنظر درباره ارزش کار افراد، از پدیده‏های طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است، چه هرگاه عده‏ای برای تحقّق یک هدف مشترک به همکاری با یکدیگر می‏پردازند، هر یک از اعضای گروه درباره لیاقت و کفایت همکاران خود اظهار نظر می‏کنند و چون سرپرستان در سازمان‏ها، مسؤولیت اجرای امور واحدهای مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این که در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه غیررسمی برپایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاک تصمیم‏گیری درباره اموری چون ترفیع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت که باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار می‏گیرد.(۳۰)

در چنین وضعی نمی‏توان انتظار داشت که این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات کارکنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هر گونه تصمیم مبتنی بر اظهارنظر ذهنی و قضاوت شخصی که در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمع‏آوری، طبقه‏بندی، تجزیه و تحلیل و متناوبا مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمی‏تواند کاملاً منصفانه و به دور از لغزش‏های ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناکامی فوق‏العاده در کارکنان و تقلیل بازده کار آنان و کاهش کارایی در سازمان نیست.(۳۱)

با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).

در مکاتب مدیریّتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، که نمونه‏هایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در کتاب «مدیریت از منظر کتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده که می‏تواند ملاک ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد،(۳۲) این ملاکات، که از ناحیه ۳ مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر کس می‏تواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه می‏کنیم که در حقیقت جمع‏بندی ملاکات شمرده شده است:

«در مجموع، اگر مدیری آینده‏نگر باشد، و در عین حال خیال‏پرداز و آرزوگرا نباشد، بلکه اهل نظم و تدبیر بوده کارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آنکه سخن بگوید و گزارشی عمل کند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل کار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش که معلوم نیست تا چه اندازه بهره‏مند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلکه جدّی و با نشاط باشد، راه کار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظه‏ها را بداند، به طور کلّی انسانی شایسته ارزیابی می‏شود که قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسؤولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»(۳۳)

۴ـ طراحی نظام پاداش

پاداشی که فرد از سازمان می‏گیرد یا به علّت انجام وظایف محوّل در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یادستمزد نامیده می‏شود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادیِ کاری است که در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوق‏العاده به علت کار فوق‏العاده سخن به میان می‏آید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملکرد را در بر می‏گیرد و نظامی است که براساس موازین و شیوه‏های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می‏دهد.

نظام پاداش باید کارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید بگونه‏ای باشد که بیش‏ترین بازده را برای سازمان ممکن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونه‏ای طراحی شود که اعطای پاداش مشروط به عملکرد مؤثر باشد، منظور از عملکرد مؤثر عملکردی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است که استفاده از پاداش، راه‏کاری کارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد بود.»(۳۴)

در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء کلّ ذی حقٍ حقّه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.

مشکل بزرگ در طراحی نظامِ پاداش، این است که تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور کردیم.

نظام پاداش باید به گونه‏ای باشد که همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارامدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الاّ نتیجه معکوس خواهد داد. اینها پاداش‏های درونی نام داشت و اما پاداش‏های بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.

اعطای پاداش‏های نجومی و کلان به نور چشمی‏ها و انسانهای چاپلوس و متظاهر، به این توهم که پایه‏های مدیریت را تحکیم کنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سمّ مهلک و بسیار خطرناک است!

ویژگی‏های نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارت‏اند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشکاری، توزیع منصفانه» واین عامل اخیر مهم‏ترین است و بدون عدل و انصاف پاداش بی‏تأثیر خواهد بود.(۳۵)

در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسب‏ترین آیه‏ای که در این زمینه می‏توان مطرح کرد عبارت است از:

«فأمَّا الذین آمنوا و عملوا الصالحات فَیُوفِّیهم أُجُورَهم و یزیدُهُم مِنْ فضْله...».(۳۶)

«آنانکه ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور کامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»

در این آیه به دو بخش اشاره می‏شود؛ یکی اینکه در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح که از انسان‏های مؤمن صادر می‏شود اجر داده می‏شود. دوم اینکه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است.ملاحظه می‏شود که ایمان و عمل صالح، که نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاک پاداش است کما اینکه همین دو ملاک تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.

۵. نظام حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایی است که ماهانه صورت می‏گیرد. دستمزد، متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

مدیریت پژوهان معتقدند که نظام حقوق و دستمزد باید دارای ویژگی‏های زیر باشد:(۳۷)

«برای امرار معاش کافی باشد، ایجاد انگیزه کند، اقتصادی و مؤثر باشد، سازمان را در رقابت‏ها برنده کند، منطقی باشد و سرانجام اینکه منصفانه و عادلانه باشد.»

ملاحظه می‏شود که عادلانه و منصفانه بودن ویژگی‏ای است که مثل باقی نظامات مدیریت منابع انسانی، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم این است که اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیا ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد. بدیهی است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

● معیار ارزش‏یابی شغل براساس عدالت

برای ارزش‏یابی یک شغل باید به عوامل تشکیل دهنده آن توجه کرد که عبارت‏اند از:

مهارت، مسؤولیت، فعالیت، شرایط کار که هر کدام ناظر به عناصر خاص خود است.(۳۸)

۱. عناصر مهارت(معلومات، تجربه، ابتکار).

۲. عناصر مسؤولیت (وسایل یا روش، مواد یا محصول، ایمنی دیگران، سرپرستی).

۳. عناصر فعالیت (یدی، فکری یا بصری).

۴. عناصر شرایط شغل (شرایط کار، خطرات و حوادث).

هر شغلی که عوامل و عناصر پیشگفته نقش و تأثیر افزون‏تری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیشتری دارد، باید حقوق و دستمزد بیشتری برای عامل آن لحاظ کرد.همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازی ذوالقرنین به چشم می‏خورد:

«ذوالقرنین همچنان ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه قومی را یافت که هیچ سخنی را نمی‏فهمیدند و زبانشان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: ای ذوالقرنین یأجوج و مأجوج دراین سرزمین فساد می‏کنند، آیا ممکن است ما هزینه‏ای برای تو قرار دهیم که میان ما و آنان سدی ایجاد کنی؟ (ذوالقرنین) گفت: آنچه پروردگار من در اختیار من گذارده، بهتر است از آنچه شما پیشنهاد می‏کنید.

مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سدّ محکمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آن‏ها را روی هم بچینید. وقتی که کاملاً میان دو کوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید، (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرد. گفت: اکنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا برروی آن بریزم، او سرانجام آنچنان سدّ محکمی ساخت که آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‏توانستند در آن نقبی ایجاد کنند. آنگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است،اما هنگامی که وعده پروردگار من فرا رسید آن را در هم می‏کوبد و وعده پروردگارم حق است.»(۳۹)

طبق این آیات، آن قوم، برای چنین طرح ارزشمندی به دست یک انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نکرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه این کار را کرد.

نکته مهم این است که علی‏القاعده دستمزد اجرای چنین طرحی، بسیار بالا است. بسیار بالاتر از دستمزد کسانی که زیردست او کار می‏کنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض، بلکه عین عدالت است. براین اساس دستمزد و حق الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگی‏ها است. لذا باید رضایت آنان به دست آید.حقوق بالا گرچه هزینه سنگینی را بر بیت‏المال تحمیل کند ولی حاصل آن، چندین برابر هزینه آن و جبران کننده است.

به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراکم نرخ‏ها(۴۰) مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی و اسلامی مناسب نیست.

ـ شایستگی، کارایی و توانایی معیار مهمتری برای افزایش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولی درجه تأثیر آن بسیار پایین‏تر از درجه شایستگی است.

جمع‏بندی: عدالت به معنای «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چیزی در جای خود) و «تساوی و نفی هر گونه تبعیض» و «رعایت استحقاق‏ها» کاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخیل است. ارزش کار وارزش کارگزار هر چه بالاتر، قیمت آن بالاتر؛ به گونه‏ای که می‏توان براساس داستان ذوالقرنین امتیازاتی را برای نخبگان جامعه طرح کرد. برای مثال، اگر کسی توانایی و دانایی اجرای یک پروژه بزرگ را دارد، باید تنگ نظری در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، کم‏کاری، بیکاری پنهان، تأخیر پروژه شد که ضررهای عظیمی بر بیت‏المال و حقوق مردم وارد می‏کند.

معروف است که هزینه تأخیر پروژه‏ها کمرشکن و ضدّ توسعه است. در حالی که اگر به یک نخبه بگویند: اگر کاری را محکم، سریع، زیبا، صحیح و بدون نقص و در زمان مقرّر تحویل دهی حقوق و پاداش قابل توجه داری، این نظریه به ظاهر ممکن است اقتصادی و رشید به نظر نرسد، ولی در اصل بسیار نافع است و تحقق و تحویل یک پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرایط ایده‏آل، آنچنان نفعی دارد که تمام هزینه‏ها را جبران می‏کند.

علاوه بر اینکه رشد و توسعه و نخبه‏پروری را در جامعه، ترویج می‏کند و راههای فساد را می‏بندد و بالندگی را شکوفا می‏کند.

آنچه مهم است این که مبادا کسی این گونه پرداخت‏ها را منافی عدالت بداند، بلکه عدالت آن است که منافع آن را در واقع تمام جامعه می‏برند و از فواید یک توسعه بهره‏مند می‏شوند و نخبگانی که محروم از درآمد واقعی باشند، جامعه را به رکود می‏کشند و آینده جامعه نیز آینده‏ای غیرعلمی و سیاه خواهد بود.

لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن اینکه حداقل معیشت را برای همه کارکنان فراهم می‏کند و فقر را از بین می‏برد، ولی برای ارتقا از سطح حداقل، تنها شایستگی‏ها است که ملاک است و به حدّ نخبگان که رسید، نباید تنگ‏نظر بود. این حق نخبگان است که به آنان اعطا می‏شود و سود آن را غیرنخبگان هم با کمال می‏برند.

این عدالت، در توزیع سایر امکانات هم باید رعایت شود؛ مزایایی، مانند اتومبیل، مسکن، امکانات اداری، اتاق‏های مناسب، منشی‏ها و اینها هیچ کدام تبعیض نیست. برداشت‏های غلط از زهد و ساده‏زیستی، هیچ تناسبی باعدالت ندارد و همین شعارها جامعه را عقب‏نگه می‏دارد. ظلم آ ن است که فقر راتوزیع کنیم و تقسیم عادلانه فقر و ناداری را رعایت کنیم. عدالتی که حقیقی است ضدّ فقر و فساد و تبعیض است. و البته رسیدگی به نخبگان با ترویج تفاخر و تکبّر فرق دارد که آن خود راه حلّی جداگانه دارد.

۶. طراحی نظام انضباط

در خصوص تعریف انضباط ۳ نظریه وجود دارد:

۱. قدرتی که به وسیله آن، کارکنانی که قوانین و مقررات اداری را زیرپا می‏گذارند، تنبیه می‏شوند.

۲. فضا و شرایط خاص، که الزام کننده کارکنان است تا رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمانی در پیش گیرند.

۳. ابزاری که مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می‏کند.

بنابراین، «قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم که تفسیری «اصلاح‏گرانه» از انضباط است، طرفدار بیشتری دارد و با معنای لغوی انضباط که ترجمه «دیسیپلین» است، که از کلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهمّ رییس (مراد) در شکل‏گیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان می‏دهد که رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار فرد است.

«عدالت» اقتضا می‏کند که اولاً در آغاز ورودبه سازمان برای کارکنان تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد.

ثانیا: قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد. (عدالت در تقنین).

ثالثا: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معنای عدم تبعیض).

براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می‏آید. فرد بی‏انضباط خودبخود منزوی می‏شود و این انزوا بزرگترین تنبیه است.

و نیز از مقتضیات «عدالت» پاسخ منطقی به پرسش‏های زیر است:

۱. فرد چه خلافی مرتکب شده است؟

۲. آیا می‏دانسته عمل او خلاف است؟

۳. آیا واقعا متخلف است؟

۴. آیا امکان تخفیف وجود دارد؟

۵. آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟

۶. آیا برتخلّف اصرار دارد؟

و سرانجام اینکه «انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است که «همه را یکسان و بدون تبعیض می‏سوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربه‏ای دردناک و عبرت‏آموز می‏باشد، بلافاصله می‏سوزاند و از همه جالب‏تر اینکه «علت سوختن مشخص است». مجازات‏های خداوندی بدون تبعیض است. در قرآن کریم پیامبرانی همچون حضرت آدم(۴۱) حضرت یونس(۴۲) و پیامبر خاتم صلی‏الله‏علیه‏و‏آله مورد تهدید و تنبیه قرار گرفته‏اند، به ویژه خداوند درباره پیامبر اسلام صلی‏الله‏علیه‏و‏آله می‏فرماید:

«اگر پیامبر گفته هایی را که از ما نیست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را می‏گیریم و سپس رگ گردنش را قطع می‏کنیم و هیچ یک از شما نمی‏تواند مانع این امر شود.»(۴۳)

امیرالمؤمنین علیه‏السلام هم خطاب به یکی از فرزندان خود می‏فرماید:

«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن چه را تو انجام داده‏ای مرتکب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمی‏کردم.»(۴۴)

● هشدار و بیان، قبل از مجازات

«ما هیچ قریه‏ای را هلاک نکردیم مگر آنکه هشدار دهنده‏ای برای آن وجود داشت که به آنان تذکّر می‏داد و ما ستمکار نیستیم.»(۴۵)

تجلّی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاکاران را اصلاح می‏کند و باعث می‏شود که جبران مافات کنند و کینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت می‏کند. وقتی همه و همه مشمول یک آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، نورچشمی، آقازاده، والامقام و دون مقام مساوی به حساب آیند، همه وقتی خطا می‏کنند داوطلبانه مهیّای هشدار و ارشاد می‏شوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد می‏کنند؛ مانند کسانی که در صدر اسلام نزد معصوم می‏آمدند و درخواست اجرای حد می‏کردند و اصطلاح «طَهِّرنی» را به کار می‏بردند؛ یعنی مرا پاک کن.

استفاده از «رانت‏های انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروکاهی انگیزه‏ها خواهد شد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام به مالک اشتر می‏فرماید: «نباید نیکوکار و بدکار نزد تو جایگاه مساوی داشته باشد زیرا این کار موجب بی‏رغبتی نیکوکاران به کار نیک و تشویق بدکاران به کار بد می‏شود و هر گروه را با آنچه خویش را ملازم با آن کرده ملازم و همراه ساز.»(۴۶)

● شرایط اخراج و تأثیر عدالت در آن

«اخراج» آخرین مرحله انضباط و تنبیه است، آیا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار دیدگاه وجود دارد:

۱. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).

۲. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.

۳. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).

۴. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.

در مدیریت اسلامی و رحمانی که بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج می‏شود و مخصوص شیطان نیست از احکام اسلام، تبعید و نفی بلد است که نوعی اخراج حساب می‏شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینکه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی می‏شود نمی‏توان فرد ناصالح را حفظ کرد؛ زیرا این کار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا می‏کند که از حقوق عمومی صیانت شود.

البته رعایت عدالت مبتنی بر این است که اخراج، آخرین راه حل باشد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی که طالب کیفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:

«من برای اصلاح کار تا آنجا که ممکن است در برابر مفسده جویانی که خون عثمان را دستاویز قرار داده‏اند، خویشتن‏داری می‏کنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ کردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر می‏برم).»(۴۷)

از سوی دیگر، هنگامی که مدیر براساس ملاکات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و کینه شخصی و انتقام‏گیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا کارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسخ‏تر گردد و آمار تمرّد کم و شمار اطاعت بالا رود.فرایند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهرا امری عادلانه به نظر می‏آید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.

و در نهایت، عدالت اقتضا می‏کند که در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه که خداوند توبه‏پذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.

۷. آموزش کارکنان

«عدالت» اقتضا می‏کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هیچ کس در یک حدّ نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. البته سازمان یک آموزشکده نیست، هر چند آموزشکده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشکده‏ای باید بر تمامی سازمانها حاکم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش می‏تواند در این بُعد نقش مهمّی بازی کند.

لذا یک چتر آموزشِ علی‏السویه و موزون باید تمام کارکنان را تحت پوشش قرار دهد.

در مدیریت منابع انسانی، فصل مشبهی برای آموزش گشوده شده است.

امروزه هدف از برنامه‏های آموزشی و پرورشی، آماده کردن کارمندان برای دست‏یابی بهتر به هدف‏های سازمان است ولی این کافی نیست و باید دست‏یابی به هدف‏های انسانی و الهی را هم به آن افزود. با آموزش‏های متعادل و منطقی است که فرد باز می‏شود و اوج می‏گیرد و سازمان را هم اوج می‏دهد. خطاهایش کم می‏شود. برخوردها و اختلافات کاسته می‏شود. تفاهم برقرار می‏شود.

حجم انبوه ادبیات انگیزشی اسلام در آموزش و تعلیم و تربیت، آنچنان گویا و واضح است که ما را بی‏نیاز از ذکر تفصیلی آن می‏کند. اما اینکه چه آموزشی باید داد جای بحث است. هم آموزش‏های مهارتی و شغلی و نیز آموزش‏های اداری، بیان مشکلات و راه حلها، بیان اهداف سازمانی، که مجموعه اینها باعث می‏شود ابهام‏زدایی گردد.

روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوی ارتقا یابد و نیز عدالت مقتضی است از بهترین روش‏ها، غنی‏ترین محتواها و فراگیرترین برنامه‏ها بهره گرفت و بدون تبعیض، همگان را بالا آورد، حتی اگر جای خود ما را بگیرند.

جمع‏بندی: از میان وظایف مدیریت منابع انسانی، به برجسته‏ترین آنها؛ یعنی گزینش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزیابی، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در یکایک آنها مورد تحلیل قرار گرفت، در یک کلام عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، منابع انسانی را در درون یک سازمان از یک مسابقه رشد و خیر بهره‏مند می‏کند.

محیط سازمان قابل تحمّل می‏شود. همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود می‏رسند، هر کس در جای خود قرار می‏گیرد، همه رشد می‏کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می‏رسد.

● نقش عدالت در وظایف مدیریت

با هر اختلافی که میان مدیریت پژوهان وجود دارد، می‏توان وظایف پنج‏گانه زیر را برای مدیریت مورد اتفاق دانست.(۴۸)

سازماندهی، برنامه‏ریزی، نظارت، رهبری و انگیزش.

۱. برنامه‏ریزی

برنامه‏ریزی مانند پلی است میان جایی که هستیم و جایی که می‏خواهیم به آن برسیم. برنامه‏ریزی یعنی انتخاب مأموریت‏ها، هدف‏ها و اقداماتی برای نیل به آنها، که مستلزم تصمیم‏گیری و انتخاب از میان بدیل‏ها برای اقدام آینده سازمان است.(۴۹)با توجه به اینکه یکی از معانی عدالت، «رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری» است که همان عدل در تشریع می‏باشد و نیز از معانی دیگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معنای سوّم «میانه‏روی بین افراط و تفریط» که همان اعتدال است، به هر یک از این معانی سه‏گانه در ارتباط با یک برنامه‏ریزی مطلوب، می‏توان ارتباط برقرار کرد.

یعنی ارتباط عدالت و برنامه‏ریزی را می‏توان در یک برنامه متعادل و معتدل دانست که با احتساب مصالح و مفاسد واقعی تنظیم می‏شود. چنین برنامه‏ای ضمن تسهیل درتحصیل اهداف سازمان و کمک به توسعه همه جانبه آن، موجب می‏شود که با استفاده از کمترین امکانات به بیشترین بهره‏وری دست یافت و در سریع‏ترین زمان به رشد همه جانبه رسید.البته عدالت درونی مدیر که او را فضیلت محور می‏کند و از رذایل دور می‏نماید و باعث دوری از گناه کبیره و عدم اصرار بر صغیره است و تبدیل به یک کنترل درونی برای اوست، باعث می‏شود تا جهت‏گیری برنامه‏هایش به گونه‏ای باشد که کوچکترین تضییع حقی از کسی نشود و بیت‏المال حیف و میل نگردد. و نیز عدالت درونی کارشناسان و برنامه‏ریزان موجب می‏شود که برنامه‏ها را شفاف و واقعی و قابل تحقق و بدور از آرزوگرایی و بلندپروازی طراحی کنند و مسؤولان را فریب ندهند و با ارائه آمارهای کاذب و شعارهای بی‏مغز، فضاسازی مصنوعی ایجاد ننمایند؛ زیرا نوعا مدیران متکی بر کارشناسان و برنامه‏ریزان هستند. کارشناسان غیرعادل خیلی راحت می‏توانند چاه و چاله حفر کنند و مایه فروروی همه را در باتلاق فراهم کنند.

بر این تحلیل، عدالت در دوگونه با برنامه‏ریزی می‏آمیزد:

۱. به شکل محتوایی که باید متعادل، معتدل، موزون و با رعایت مصالح و مفاسد باشد.

۲. به شکل بیرونی که باید با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فریب تنظیم گردد.لذا برنامه متعادل و برنامه‏ریز عادل، تضمین کننده چشم‏انداز روشن برای سازمان هستند و نقص هرکدام مساوی است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.

به عنوان مثال، اگر هدف از برنامه‏ریزی را موارد زیر بدانیم:(۵۰)

۱. افزایش احتمال رسیدن به هدف از راه تنظیم فعالیت‏ها.

۲. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن).

۳. تمرکز بر مأموریت‏ها و هدف‏ها و احتراز از تغییر مسیر.

۴. تهیه ابزاری برای کنترل.

هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از این نتایج محروم می‏گرداند؛ مثلاً کافی است نگاه عادلانه به حفظ بیت‏المال نداشته باشیم. با مسامحه در بُعد اقتصادی عملیات، برنامه را غیر مقرون به صرفه می‏کنیم و مایه اتلاف بودجه عمومی می‏شویم (که این خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و یا با عدم رعایت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغییر مسیر و نیز تأخیر در دست‏یابی به اهداف شویم.

با نگاهی اجمالی به عمر ۲۵ ساله نظام جمهوری اسلامی، می‏توان با انبوهی از اندوه نسبت به تأخیر پروژه‏ها، ناکارامدی آنها پس از تکمیل، به روز نبودن و زیبا نبودن آنها دست یافت که همه، ناشی از فقدان این دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش درونی و بیرونی).

● معیارها و ملاک‏های برنامه‏ریزی عدالت محور

۱. تکیه بر قرآن؛ «خدا برای شما نوری قرار می‏دهد که بدان راه بپیمایید.»(۵۱)

۲. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه کنید که خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»(۵۲)

۳. عجله نکردن و پخته عمل کردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.»(۵۳)

۴. دقّت؛ «اصل برنامه‏ریزی توقف در نکات مبهم است.»(۵۴)

۵. پایان‏نگری؛ «ملاک هر کار پایان آن است.»(۵۵)

۶. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی که پول آن را ندارم نمی‏خرم.»(۵۶)

۷. اعتقاد به امکان هر شکل؛ «برای هر کاری راه حل و برنامه‏ای مخصوص هست.»(۵۷)

۸. استفاده از تجربه دیگران؛ «هر کس تجربه‏اش کم است فریب می‏خورد و هر کس تجربه‏اش زیاد است پوزش‏خواهی او کم می‌شود.»(۵۸)

۹. تفکر و تعمّق کافی؛ «برنامه‏ریزی و چاره‏اندیشی حاصل تفکّر است.»(۵۹)

۱۰. اکتفا نکردن به محسوسات؛ «دیدن با چشم‏ها نیست؛ زیرا گاه چشم‏ها به دارندگان خود دروغ می‏گویند.»(۶۰)

۱۱. مقایسه با برنامه‏های مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس کن که کارها و امور مانند یکدیگرند.»

۱۲. شناخت قوانین تاریخ؛ «هر کس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»(۶۱)

۱۳. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل کسی است که هر چیز را در جای خود قرار دهد.»(۶۲)

ملاحظه می‏شود که این ملاکات و نظایر آن، که نگارنده آنها را در کتاب مدیریت از منظر کتاب و سنت گردآورده است(۶۳) هر کدام به نوعی با عدالت درآمیخته‏اند. انسانِ عادل است که دارای خصوصیات تقوا، وحی‏گرایی، استفاده کننده از تجربیات دیگران، دقت، تفکّر، عدم وسواس و حساب کننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیرعجول، غیرسطحی‏نگر، غیرخودبین و... است برنامه‏هایی که او تنظیم کند غیرخائنانه و مبتنی بر صداقت و امانت و عدالت است.

۲. سازماندهی

سازماندهی فرایند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت به طور منظم است. این منابع، باتوجّه به هدف‏های نظام مدیریت و برای دست‏یابی به آنها به کار می‏روند. در سازماندهی تعیین می‏شود که افراد چه کاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهای فردی آنان به بهترین شکل برای تحقق اهداف سازمانی ترکیب خواهد شد. بنابراین، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرایند سازماندهی بستگی دارد.

مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیم‏گیری درباره سازماندهی طی کنند:

۱. همه کارها به وظایفی که افراد و گروهها بتوانند به طور منطقی و به راحتی از عهده اجرای آنها برآیند، تقسیم می‏شوند. این مرحله تقسیم کار نامیده می‏شود.

۲. وظایف به طور منطقی و کارامد تلفیق شوند، دسته‏بندی افراد و وظایف به طور کلی موجب واحدسازی می‏شود.(شرح وظایف)

۳. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونه‏ای که معیّن گردد در سازمان چه کسی به چه کسی گزارش دهد. این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.

۴. برای یک پارچه کردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، سازوکارهایی تنظیم شود و اثربخشی این یک‏پارچگی و تلفیق، پی‏گیری گردد. این مرحله هماهنگی نامیده می‏شود.(۶۴)

در امر سازماندهی هم عدالت در معانی گوناگون، خود جلوه می‏کند. عدالت به معنای «تناسب» و توازن به معنای «وضع الشیء فی موضعه» و عدالت به معنای «اعتدال» و به معنای «دادن حق هر ذی حق» هر کدام به نوعی در سازماندهی دخیل می‏شود.

اگر سخن از مرحله تقسیم کار است؛ «وضع الشیء فی موضعه» است که بار کار را به دوش کسانی بگذاریم که از عهده برآیند و تقسیم، منطقی باشد.

اگر از مرحله هماهنگی بحث می‏شود، همان رعایت توازن و تناسب است.

اگر سخن از ارتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.و اگر بحث از شرح وظایف می‏شود. بحث از عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح است که همان «عدل در تشریع» لقب گرفته است.

و مجموعه اینها سازمان را زیبا می‏کند. برخی نظم و زیبایی را عین عدالت می‏دانند(۶۵) که منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معنای این است که هر چیزی در جای خودش و در محدوده مناسب جای بگیرد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام فرمود: «أوصیکُما و... بتقوی اللّه و نظم أمرکم». در این کلام، نظم به همین معنا است؛ یعنی هر چیزی باید طبق معیارهای خاص خود ارزیابی شود. اصلاً زیبایی همان نظم است. برخی گفته‏اند زیبایی را نمی‏توان تعریف کرد ولی زیبایی یعنی وجود تناسب میان اموری که در کنار هم قرار گرفته‏اند.(۶۶)

نمودار سازمانی، نقشه‏ای است که پست‏ها و روابط درونی ساختار سازمانی را ترسیم کند. نمودار ،محل پست‏ها و واحدها و وظیفه‏ها را در سازمان نشان می‏دهد. در نمودار یک مستطیل نماینده یک پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارش‏دهی و گزارش‏گیری بین دو پُست است. در این نمودارها نشان داده می‏شود که مدیریت عالی در بالاترین قسمت سازمان است و پست‏های پایین‏تر در انتهای نمودار گسترش یافته‏اند، به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شکلی هرمی دارد که افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیشتری نسبت به ا فراد پایین هرم دارند.

از نظر تاریخی گفته می‏شود که ساختار هرمی سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است.

در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری که از بالا جاری می‏شود.(۶۷)

عدالت به معنای موزون بودن و تناسب که همان زیبایی است در یک نمودار متوازن جلوه می‏کند. در حقیقت یک نمودار مثل یک اندام انسانی است که اعضای عالی که مغز و قلب و چشم و زبان است که مراکز اندیشه و اراده هستند در بالا و اسافل اعضا در پایین هستند. جوارح و جوانج در یک تعادل و اعتدال هستند، که هر کدام در جای خویش می‏باشند.

عدالت اقتضا می‏کند کسانی که در جایگاه قلب و مغز قرار می‏گیرند و سران سازمان هستند، جایگاه و برتری داشته باشند (مخصوصا در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابه‏جایی یا نابه‏جایی، ضدّ عدالت خواهد بود.

از خصوصیات یک نمودار سازمانی که شباهت به اندام انسانی دارد که اندام از مغز فرمان می‏برند و مغز صلاحیت فرماندهی دارد، لذا اگر در رأس سازمان کسی قرار گرفت باید اهلیت مطاع بودن داشته باشد و یکی از شرایط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ یعنی اینکه مرتکب گناه کبیره نشده و بر صغیره اصرار نداشته باشد. رییس نباید ظالم باشد؛ چرا که «... لا ینال عهدی الظالمین...»(۶۸) ظلم در این جا همان عصیان است که طبق آیه شریفه مانع ریاست و امامت است. (آنهم در یک سازمان دینی).

چگونه می‏توان از غیرعادل اطاعت کرد در حالی که قرآن می‏فرماید: «و لا تطیعوا أمر المسرفین، الَّذین یُفسدُون فی الأرض و لا یُصْلحُون»(۶۹) و فرمان افراط‏گران را پیروی نکنید.

امیرمؤمنان می‏فرماید:

«بدان که بهترین بندگان خدا پیشوای عادل است که هم خود هدایت شده و هم مردمان را هدایت کند. پس سنتی را که معلوم است برپا کند و بدعتی را که مجهول است نابود کند.»(۷۰)

از مقتضیات عدالت این است که سلسله مراتب سازمانی، سلسله مراتب ولایی باشد به گونه‏ای که از«اعدل فالاعدل» سرازیر شود. هر چند عدالت معنای ثابتی دارد ولی مانند نور قابل تشکیک است. با تزریق عدالت در اندام سازمان است که فرماندهی و فرمان‏پذیری مشروعیت پیدا می‏کند و یک سازمان شرعی شکل می‏گیرد. یک مدیر عادل است که تصمیمات او سندیّت و حجیت دارد و رافع اختلاف نظریه‏ها و فصل الخطاب است و باید اطاعت شود.

از لوازم عدالت به معنای موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهی است؛ یعنی هر فرد یک رییس داشته باشد؛ چرا که به قول قرآن:

«اگر در آسمان و زمین جز اللّه، خدایان دیگری بود، فاسد می‏شدند (و نظام جهان به هم می‏خورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصیفی که آنان می‏کنند.»(۷۱)

بنابراین، یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و سازماندهی و نمودار سازمانی آن زیباترین باشد و همان طور که در حال تعادل می‏توان حرکت یا پرواز کرد، یک سازمان متعادل هم، همه را به اوج می‏رساند.

● نقش عدالت در قدرت و اختیار

اختیار در سازمان حقی است که به پستی داده می‏شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوّه تشخیص خود را برای گرفتن تصمیماتی تأثیرگذار بر دیگران به کار بندد.(۷۲) قدرت یعنی توانایی اعمال نفوذ بر دیگران؛ به گونه‏ای که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند.

پرسشی که مطرح است اینکه چرا و چگونه باید اطاعت کرد؛ یعنی پیروان و فرمانبران باید توجیه شوند تا اطاعت کنند و بر این اساس، طبق نظریه جدید که نظریه پذیرش نام گرفته است (برخلاف نظریه کلاسیک) منشأ اختیار فرماندهان، پذیرش فرمانبران است و مقبولیت فرماندهان.(۷۳) و به حکم عقل و عرف هر کس عادل و امین باشد فرمانش به جان برده می‏شود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمان‏پذیر کاملاً مؤثر است.۳. نظارت و عدالت

استونر می‏گوید: «کنترل مدیریتی (نظارت)، فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینکه فعالیت‏های انجام شده با فعالیت‏های برنامه‏ریزی شده مطابقت دارد.»(۷۴)

اگر انضباط در مدیریت منابع انسانی، برای اصلاح رفتار کارکنان است، نظارت در وظایف مدیریت برای اصلاح برنامه‏ها است.

در دیدگاه جدید(۷۵) به جای افراد، فرایندها کنترل می‏شوند که عبارت‏اند از چگونگی اجرای برنامه‏ها و بررسی موانع و عوامل تسریع آنها.(۷۶)

عدالت، به معنای «عدم تبعیض و رعایت تساوی» و به معنای «دوری از افراط و تفریط» و به معنای «عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره» و به معنای «دادن حق ذی حق» مفاهیمی هستند که در فرایند کنترل و نظارت نقش پیدا می‏کنند؛ به این معنا که کنترل کننده باید عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، میان افراد و اعمال تبعیض قائل نشود، و تعادل و میانه‏روی را حفظ کند، نه خیلی سخت‏گیر باشد و نه زیاد مسالحه‏گر، نگاهش به برنامه‏ها باشد و پیشرفت‏ها و چگونگی موانع و عوامل برنامه‏ها.

قرآن می‏فرماید:

«برای انسان مأمورانی هستند که پی‏درپی، از پیش‏رو و از پشت‏سرش او را به فرمان خدا حفظ می‏کنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی‏دهد مگر آنکه آنان آنچه را در خودشان است، تغییر دهند و چون خداوند برای گروهی بلایی بخواهد (به علت اعمالشان) هیچ چیز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وی، سروری نیست.»(۷۷)

نکته‏ای که در این آیه هست اینکه مأموران زیادی از هر سو انسان را مراقبت می‏کنند و او را به فرمان خدا حفظ می‏کنند «یحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهی به معنای حکومت و مدیریت خداوند باشد؛ یعنی در حقیقت این مأموران یک نظارت مدیریتی و از سوی خداوند انجام می‏دهند تا آنها حفظ شوند و خطا نکنند و کارها را درست انجام دهند و نکته جالب‏تر اینکه آنچه حاصل نظارت است تغییر و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت کنندگان؛ بدین مفهوم که نظارت کننده فقط وظیفه نظارتی خودش را انجام می‏دهد و اما نظارت او مایه تغییر امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقیقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اِعمال نظارت می‏کنند نه اِعمال نظر! و همین امر مایه انگیزش بالای نظارت شونده می‏شود. که به موقع از نتایج کار خویش مطلع می‏شوند. و به اصلاح برنامه خود می‏پردازند.

مقتضی عدالت در نظارت این است که کنترل کننده بدور از حبّ و بغض، صرفا فردی اصلاح‏گر است. و نظارت شونده هم فردی مورد اصلاح خواهد بود.

رعایت عدالت در نظارت آثار میمونی دارد، علاوه بر ارتقای انگیزش، کارها به موقع و واقعی اصلاح می‏شود، و سازمان نیز رو به رشد می‏رود و هر لحظه از نواقص و تهدیدات آن کاسته می‏شود و نظارت از یک اصطلاح منفی و خوفناک به امری مشفقانه و خوش خاطره تبدیل می‏گردد.

۴. رهبری

رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی که پیدا کرده است اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آنها در مصطلاحات اسلامی پیدا کنیم باید بگوییم ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامی.(۷۸)

رهبری هنگامی تحقق می‏یابد که شخص بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدف‏های پیش‏بینی شده به کار وادارد.(۷۹)

موفقیت رهبران به این عوامل بستگی دارد: «ویژگی‏های آنان، شیوه رهبری، ماهیت کار و نیاز پیروان»(۸۰) قرآن کریم تمامی عوامل فوق را در ضمن یک آیه بیان می‏فرماید:

«فبما رحمهٔ من الله لِنتَ لهم ولو کنت فظّا غلیظ القلب لا نفضُّوا من حولکَ فاْعفُ عنهم و استغفر لهم و شاورهم فی الأمر فاِذا عزمت فتوکّل علی الله إنَّ الله یحبُّ المتوکّلین.»(۸۱)

«به برکت رحمت الهی در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از پیرامون تو پراکنده می‏شدند، پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در کارها با ایشان مشورت کن، اما هنگامی که تصمیم گرفتی (قاطع باش و) به خدا توکل کن؛ زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد.»

از آیه فوق، ۶ اصل برای رهبری به دست می‏آید: «نرمی و مهربانی، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصمیم‏گیری و توکل»

این اصول در اصل عدالت مُنطَوِی است، انسان عادل و متعادل و دارای آرامش اعتدالی ـ مهربانی ـ بخشش خواهد داشت و از خداوند هم می‏خواهد که خاطی را ببخشد، مشورت می‏کند و مستبد و خودخواه نیست، در تصمیم‏گیری قاطع است و در پایان هم اهل توکّل بر خدا است. در مقابل انسان غیرمتعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسی‏القلب است، کینه‏ای و نابخشنده است، اهل مشورت نیست بلکه خودکامه و دیکته کننده است. تصمیمات او قاطع و نافذ نیست، تصمیم‏گیر خوبی نیست؛ چون مقدمات تصمیم‏سازی را طی نکرده است و نهایتا توکل برخدا هم نمی‏کند، چون او بر خود متکی است نه برخدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبری به خوبی رخ می‏نماید. لذا است که عدالت را شرط رهبری و ولایت دانسته‏اند.(۸۲)

● خصوصیات رهبر عادل و ظالم

۱. «من از این جهت اندوهگین و ناامید هستم که زمام امور این امت را سفیهان و فاسقان امت به دست بگیرند و در نتیجه مال خدا را دست به دست بگردانند و بندگان خدا را برده خود کنند و با صالحان بجنگند و فاسقان را یاور خود گردانند.»(۸۳)

۲. «سزاوار نیست که یک بخیل والی بر ناموس و خون و غنایم و احکام و امور مسلمانان باشد؛ زیرا در اموال مردمان طمع می‏نماید و والی نباید جاهل باشد؛ زیرا با جهل خود مردم را گمراه می‏کند و نباید ترسو باشد که در نتیجه قومی را می‏گیرد و دیگری را رها می‏کند و نباید رشوه‏گیر باشد چون حقوق مردم را پایمال می‏کند و نباید کسی باشد که سنت پیامبر را به تأخیر انداخته و در امر آن کوتاهی کند؛ زیرا امت را نابود می‏کند و نباید یاغی و ستمکار باشد که حق را پایمال می‏کند و نباید فاسق باشد؛ زیرا که به شرع هتک حرمت می‏کند.»(۸۴)

۳. «بهترین بندگان نزد خداوند پیشوای عادل است که هم خود هدایت شده باشد هم مردمان را هدایت کند. پس سنتی را که معلوم است برپا کند و بدعتی را که مجهول است نابود گرداند و بدترین مردم نزد خدا پیشوای ستمکاری است که هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه می‏کند بنابراین، او سنت‏های پذیرفته شده را می‏میراند واز بین می‏برد و بدعت‏های از بین رفته و ترک شده را زنده می‏کند.»(۸۵)

این است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر اینکه یک کنترل کننده درونی و ناظر باطنی بر رهبر است، در بیرون هم او را به قسط (عدالت اجتماعی)، برخورد علی‏السویه، حفاظت از بیت‏المال و صیانت از ناموس مردم، وا می‏دارد. او مردم را به راه درست هدایت می‏کند. مردم را از انحراف نگاه می‏دارد. اهل فساد مالی، سیاسی و اجتماعی نیست. سنت‏ها و میراث‏های دینی و ملّی را مراقبت می‏کند.

این رهبر، علی‏القاعده بهترین انسانها را برجان و مال دیگران حاکم می‏کند. به هر کس اختیار نمی‏دهد. حقوق هر کس را می‏پردازد. هر چیز را در جای خود قرار می‏دهد. اهل اعتدال و میانه‏روی است. در پاداش و تنبیه افراط و تفریط نمی‏کند. سازمانی موزون و متعادل تشکیل می‏دهد. و بر زیردستان تحکّم نمی‏کند بلکه رشد آنها را می‏خواهد. و خلاصه هر آنچه در این مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبی اجرا و ایجاد می‏کند.

۵. انگیزش

انگیزش یعنی جذب و برانگیختن مردم به سوی رفتاری که احساس کنند پاداشی در پی دارد.(۸۶) عدالت در این وظیفه پنجم مدیر نیز نقش بسزا دارد. از سویی وقتی رهبر عادل شد تمام آنچه که در آثار رهبری عادل گفته شد، خود مایه انگیزش افراد می‏شود. وقتی رهبری عادل است گرد گناه نمی‏رود. اهل احقاق و اعطای حقوق است. بدون تبعیض و علی‏السویه پاداش می‏دهد یا تنبیه می‏کند. اهل حق کُشی و حق‏خوری نمی‏باشد. سازمانی موزون را رهبری می‏کند. اول خود را کنترل می‏کند بعد دیگران را. مردی، مشاوره جو و معنوی و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توکل است. تصمیم‏گیری عادل و عالم و قاطع می‏باشد. همه انگیخته می‏شوند ـ لذا بدیهی است در یک نظام عادل و با رهبریِ رییس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگیزش در سطح بالا است. بنابراین، اگر از پنجمین وظیفه مدیر که عبارت است از انگیزش، بحث می‏شود، در حقیقت از نتیجه عدالت در سایر وظایف سخن به عمل می‏آید؛ یعنی انگیزش محصول طبیعی عدالت است.

● خاتمه:

تأثیر عدالت در مدیریت، در دو بخش «مدیریت منابع انسانی» و «وظایف مدیریت» مورد دقت قرار گرفت، البته بنای این نوشتار بر ایجاز و اختصار است. لذا به اشارات اکتفا شد و به طور خلاصه اگر بخواهیم از تأثیر عدالت در کیفیت مدیریت مدیران سخن بگوییم، باید از نظام‏های متعدد مبتنی بر عدالت سخن بگوییم. نظام گزینش عادلانه که عصاره آن شایسته‏سالاری است، نظام ارزیابی عادلانه که حاصل آن شایسته‏شناسی است. نظام حقوق و دستمزد و نیز نظام پاداش و تنبیه عادلانه که حاصل آن دادن حق هر ذی حقی است.

و نظام انضباط عادلانه که محصول آن اصلاح رفتار و تولید عمل صالح است و نظام برنامه‏ریزی عادلانه که نتیجه آن برنامه متحقق کننده اهداف والا و ایجاد کننده چشم‏انداز روشن و رشید می‏باشد، و نظام رهبری عادلانه که میوه آن هدایت سازمان و اعضای آن به سوی فلاح و نجاح است، این نظام‏ها و نظایر آن فراورده عدالت در یک مدیریت هستند.بنابراین، عمده‏ترین تأکید در نظام جمهوری اسلامی باید بر محوریت عدالت باشد. عدالت باید چند بُعدی باشد تا زمینه‏ساز پذیرش عدالت مهدوی باشیم.

۱. عضو هیأت علمی مجله.

۲. نهج الفصاحه، ص۲۶۵

۳. همان، ص۱۹۲

۴. نهج‏البلاغه، خطبه۹۴

۵. مستدرک الوسائل، ج۱۱، ص۳۲۷

۶. بحارالانوار، ج۷۵، ص۳۵۲

۷. نهج البلاغه، حکمت ۱۳۲

۸. همان، خطبه ۳۳

۹. غررالحکم، ص۴۶

۱۰ همان، ص۳۷

۱۱. همان، ص۷۴

۱۲. همان، ص۱۷۸

۱۳. برای این عبارت و عبارات بعدی، بنگرید به «موسوعهٔ الإمام علی بن أبی طالب علیه‏السلام »، محمدی ری شهری، صص۳۳۰ـ۳۲۵

۱۴. الغارات، ج۱، صص۷۳ـ۷۱؛ شرح ابن ابی الحدید، ج۲، صص۸ـ۱۹۷

۱۵. کافی، ج۷، ص۲۱۶؛ وسائل الشیعه، ج۱۸، صص۴۷۴ـ۴۷۵

۱۶. مائده: ۸

۱۷. بحارالانوار، ج۴۱، ص۱۳۷

۱۸. نهج البلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۸

۱۹. نهج السعادهٔ، ج۴، ص۱۴۴؛ نهج‏البلاغه، صبحی صالح، ص۴۳۶

۲۰. یادداشت‏ها.

۲۱. صحیفه نور، ج۲، ص۲۷۳

۲۲. مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص۷۶

۲۳. همان، صص۷۷ـ۷۶

۲۴. مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص۱۷۱تا۱۳۹

۲۵. اسفندیار، سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۳

۲۶. بقره: ۲۸۶

۲۷. ر.ک.به: مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص۱۱۷تا۱۳۴

۲۸. همان، ص۱۱۲

۲۹. مدیریت از منظر کتاب و سنت، چاپ اول، ص۱۱۵

۳۰. همان، ص۲۲۹

۳۱. ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۲۳

۳۲. مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص۲۳۷تا۲۴۲

۳۳. همان، ص۲۴۳

۳۴. سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص۲۵۴ به بعد.

۳۵. مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص۳۰۵ به نقل از نظریه برابری، ص۲۶۶

۳۶ نساء: ۱۷۳

۳۷. ر.ک.به: سعادت، مدیریت منابع انسانی، صص۳۰۱ـ۲۷۱ و به نقل از مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص۲۰۴

۳۸. حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص۲۰۵

۳۹. کهف: ۹۸ـ۹۲

۴۰. مراد از تراکم نرخ‏ها عبارت است از اینکه روند تنظیم قوانین و مقررات در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههای شغلی مختلف بوده است. تراکم نرخ‏ها به سوی ایجاد برابری در پرداخت‏ها حرکت می‏کند و باعث می‏شود که پیشی گرفتن از دیگران و ارتقا بادریافت حقوق و مزایای بیشتری همراه نباشد. امری که علی‏رغم ظاهر زیبای آن، کاملاً غیرعادلانه است.

۴۱. بقره: ۳۶ـ۳۵

۴۲. صافات: ۱۴۴ـ۱۴۳

۴۳. الحاقه: ۴۷تا۴۳

۴۴. نهج البلاغه، نامه ۴۱

۴۵. شعراء: ۲۰۹ـ۲۰۸

۴۶. نهج البلاغه، نامه ۵۳

۴۷. همان، خطبه ۴۶

۴۸. علی‏محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص۶۳

۴۹. فیضی، طاهره، مبانی سازمان و مدیریت، صص۸۳ـ۸۲

۵۰. فیضی، طاهره، مبانی سازمان مدیریت، صص۸۳ـ۸۲

۵۱. حدید: ۲۸

۵۲. بقره: ۲۸۳

۵۳. شیرازی، السبیل إلی أنّها من المسلمین، ص۲۸۰(سخنی از امیرالمؤمنین علیه‏السلام ).

۵۴. بحارالانوار، ج۷۵، ص۵۱

۵۵. کنزالعمال، ج۱۵، ص۹۳۱

۵۶. همان، ج۴، ص۷۵

۵۷. میزان الحکمه، ج۲، ص۵۵۷

۵۸. بحارالانوار، ج۶۸، ص۳۲۱

۵۹. میزان الحکمه، ج۲، ص۵۵۷

۶۰. نهج البلاغه، فیض الاسلام، ص۱۲۲۳

۶۱. کافی، ج۸، ص۲۳

۶۲. نهج البلاغه، فیض، ص۱۱۹۹

۶۳. مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص ۳۶۳و۳۶۲

۶۴. رضانیان ـ علی، اصول مدیریت، ص۳۲۵

۶۵. فصل‏نامه انتظار، شماره ۱۳، ص۵۶(سخنی از آیت الله معرفت).

۶۶. همان.

۶۷. مدیریت مدرن، ص۲۲۸؛ مبانی سازمان مدیریت، ص۱۰۶

۶۸. بقره: ۱۲۴

۶۹. شعراء: ۱۵۲ـ۱۵۱

۷۰. نهج البلاغه، خطبه۱۶۳

۷۱. مؤمنون: ۹۱

۷۲. مدیریت لازمه قدرت، ص۲۰۸

۷۳. مدیریت مدرن، ص۲۴۳؛ اصول مدیریت، ص۳۵۰

۷۴. اصول مدیریت، ص۵۵۸

۷۵. مدیریت بین الملل، ص۶۰۲

۷۶. مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص۴۹۱

۷۷. رعد: ۱۱

۷۸. مرتضی مطهری، امامت و رهبری، ص۲۰۹، انتشارات صدرا، چاپ نهم.

۷۹. مبانی مدیریت، ص۷۶

۸۰. همان، ص۷۷

۸۱. آل عمران: ۱۵۹

۸۲. در این زمینه ر.ک.به: مقاله (عدالت شرط ولایت) از آیت الله مؤمن در فصلنامه تخصصی انتظار، شماره ۱۳، ص۲۸۵

۸۳. نهج‏البلاغه، نامه ۶۲، ص۴۵۲

۸۴. همان، خطبه۶۶

۸۵. همان، خطبه ۱۶۳

۸۶. مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص۴۶۳

منبع:فصلنامه حکومت اسلامی ، شماره ۳۵

منبع : خبرگزاری فارس