نقش مدیران در ایجاد شادی و نشاط و روحیه عالی در محیط کار و زندگی

نقش مدیران در ایجاد شادی و نشاط و روحیه عالی در محیط کار و زندگیدر شرایط کنونی ، حجم زیاد کار و یا فشارهای مالی موجود در جامعه باعث شده که مردم از مدیران ارشد گرفته تا پرسنل یک مجموعه ، بصورت یک ماشین برنامه ریزی شده (روبات) عمل کنند. در این حالت خصوصیات انسانی از جمله آرامش ، صمیمیت ، صداقت ، عزت نفس و خصوصیات زیبای انسانی دیگری مثل عشق کمرنگ و در مواردی ناپدید شده است و در بعضی موارد روابط ناسالم و حیوانی بیشتر دیده می شود.

نحوه برگزاری جلسات و میتینگهای اداری

نحوه برگزاری جلسات و میتینگهای اداریجلسات و میتینگ ها راهی بسیار فوق العاده برای خلق ایده ها، توضیح و تفصیل افکار و اداره فعالیت های گروهی است. اما این برخورد رو در رو با اعضای گروه و همکاران، اگر با آمادگی قبلی نبوده و مدیریت صحیح نداشته باشد، شکست می خورد.

نیم نگاهی به مدیریت

نیم نگاهی به مدیریتمدیر جزئی از یک مجموعه است که قدر مسلم از مهمترین عوامل موفقیت و پیشرفت در هر گروه و موسسه و خانواده و... به حساب می آید.

یک مدیر کارآمد و توانا می تواند گروه موفق و مفیدی را به وجود آورد کمی و کاستی ها را تقلیل دهد و با نیروی عشق و ایمان گروه را منسجم تر کند. اما ارزیابی و انتخاب مدیران کارآمد به مراتب حساس تر و کار را هم کمی مشکلتر می کند. با انتخاب مدیران لایق کارکنانی مناسب و دلسوز نیز انتخاب خواهند شد که همه این عوامل بازویی خواهد شد که با تکیه بر امید می تواند سازمان را به اهداف خود برساند.

« مدیریت یعنی هنر به وجودآوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی به طور موثر و کارآمد فعالیت کنند. »

نگاه کردن ازسطوح پائین سازمان به بالا

نگاه کردن ازسطوح پائین سازمان به بالانخستین مساله ازجمله ی بدیهی ترین مسائل بود. مدیریت ارشدسازمان برآن بودکه تصمیم گیری درموردبسیاری ازمسائل بسوی مقامات بالای سازمان وحتی درپاره ای موارد،مستقیمابطرف رئیس سازمان سوق داده میشود. احساس کلی چنین بودکه نحوه ی عمل فوق بصورت جزئی ازفرهنگ آنهادرآمده است. درسالهای اخیر،دچارآسیبهای فراوانی شده بودند،کارکنان به این نتیجه رسیده بودندکه سالمترین راه انجام کاراینستکه تصمیمات لازم توسط مقامهای بلندپایه ی سازمان اتخاذشود. بسیاری ازآنهااعتمادبه نفس خودراازدست داده بودندوغالباترجیح میدادندازتصمیم گیری طفره بروندوازپذیرفتن این مسئولیت شانه خالی کنند. اغلب اوقات حتی درمورداتخاذروشهای انجام کارنیزچشم به سوی مقامات بالای سازمان میدوختندگرچه درآن بالانیزمدیران جدیدی باسبک وسلیقه هایی که برای کارمندان ناشناخته بود،زیادبودند. کمیته ی تعیین هویت ضمن بحث وگفتگوهای بسیاری که میان اعضاءدرگرفت،توانست نظرخودرابرکاستن ازاین ویژگی(چشم دوختن به مقامات بالای سازمان برای تصمیم گیری)متمکزکندوآنراهمچون اهرمی برای تشویق بکاردسته جمعی،اعتمادبه نفس وقوه ی ابتکاردردرون فرهنگ بکاربرد.

مدیریت بهره وری در خانواده

مدیریت بهره وری در خانوادهدر مدیریت بهره‌وری با توجه به منابعی که در اختیار دارید با بهترین نحوه استفاده از آنها درصدد رفع نیازها و احتیاجات برمی‌آیید. در خانواده هم منابعی از قبیل زمان، فضا، تجهیزات و آدم‌هایی برای انجام کارها وجود دارد. طرح برنامه برای استفاده صحیح از این منابع را «بهره‌وری خانواده» می‌نامیم. سرنوشت یک خانواده همان اندازه که به قواعد،‌ ارتباطات و نظام خانوادگی بستگی دارد، به نقشه‌های بهره‌وری نیز مربوط است. بهره‌وری از این نظر مورد نیاز است که زندگی دیگران را بهبود بخشد. البته هرچه خانواده بزرگتر باشد، بهره‌وری آن نیز پیچیده‌تر می‌شود. برای حداکثر استفاده از آنچه هر کس دارد، ‌ابتدا باید دانست که چه چیزهایی وجود دارد. متأسفانه در اغلب موارد، بیشتر توانایی افراد خانواده (به ویژه کودکان) هدر می‌رود زیرا توانایی آنان هرگز واقعا کشف نشده است. اگر کودکان اجازه داشته باشند یا تشویق شوند که در سنین کودکی با تمام قوا در اختیار خانواده قرار بگیرند، پدر و مادر هم کمتر به ستوه می‌آیند. یکی از بهترین پاداش‌ها برای هر فرد انسانی این است که سودمند و مفید باشد. شما هرگز نمی‌فهمید که فرزندتان تا چه حد مفید است، مگر اینکه به او فرصت دهید آنچه را که قادر است به شما نشان دهد. هر فرد به «مهم بودن و به حساب آمدن» و همچنین احساس کمک‌کردن و مفیدبودن، نیاز دارد. بچه‌ای که بتواند خود را همانند فردی با ارزش و اهمیت ببیند، اگر حس کند که کسی به بعضی از کمک‌های او نیازمند است و این کمک‌ها صادقانه مورد توجه قرار می‌گیرد و درباره‌اش به درستی داوری می‌شود،‌ می‌تواند حس اهمیت داشتن و با ارزش بودن را به دست آورد. وقتی به آنچه که باید انجام شود واقف شوید، ‌انتخاب بهترین فرد برای انجام کار، قدم بعدی و گاهی مشکلترین قدم است. بعضی خانواده‌ها فقط با فرمان پدر و مادر اداره می‌شود. در برخی نیز پدر و مادر هیچ‌گاه تصمیمی نمی‌گیرند و تصمیم‌گیری همیشه با فرزندان است. بسیاری از خانواده‌ها همیشه روش اقتدار را به کار می‌برند و یا همیشه رای‌گیری می‌کنند و از این قبیل. هر روشی مناسب موقعیت خاصی است. آنچه مهم است این است که بهترین روش را که مناسب آن موقعیت باشد، انتخاب کنیم. خانواده‌ها متوجه شدند که در اوقات مختلف باید از روش‌های مختلف استفاده کنند. خانواده‌هایی که همیشه یک کار را به یک نفر ارجاع می‌دهند، برای خود مشکل ایجاد می‌کنند. تنوع در وظایف، ‌می‌‌تواند به میزان زیادی از یکنواختی خسته‌کننده کارهای خانوادگی بکاهد. طرح‌های خوب هم می‌تواند مدت‌دار باشد: مثلا یک هفته،‌ یک سال، تا ساعت هشت امشب، تا وقتی پدربرگردد یا وقتی که قد شما سه سانتیمتر بلندتر شود. کارهای سخت خانواده را می‌توان با استفاده از راه‌های خلاق و شاد و متنوع به تفریح تبدیل کرد. دقت کنید از کسی که کارهای خسته‌کننده را برعهده دارد نباید متوقع باشیم که به وقت انجام آنها شاد و خوشحال به نظر بیاید.

مدیریت دانش است یا هنر؟

مدیریت دانش است یا هنر؟زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد کرد؛ در حقیقت، پیدا شدن اندیشه مدیریت به روزگاری باز می‌گردد که مردمی که گروهی کار می‌کردند نخستین بار کوشیدند تا به هدفهای گروهی دست یابند. بنابراین به جرات می توان گفت که اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومریها موجودیهای انبارهای خود را بر روی لوحهای گلی یادداشت کرده و آنها را در معابدی نگاهداری می‌کردند و شاید بتوان گفت که این لوحها از اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ می‌باشند.

انتخاب عرضه کنندگان درطول زنجیره عرضه

انتخاب عرضه کنندگان درطول زنجیره عرضهدر سالهای اخیر، بیشتر مدیران برای کمک به موفقیت استراتژیک کل شرکت، پتانسیلی را در خرید تشخیص داده اند، و به همین دلیل بیشتر توجه روی خرید متمرکز شده است. درنتیجه، توجه فزاینده بر روی انتخاب عرضه کننده به عنوان مهمترین مرحله از فرایند خرید، صورت گرفته است. انتخاب عرضه کننده صحیح یک تصمیم حیاتی با دامنه گسترده ای از استنتاجات در یک زنجیره عرضه است. تصمیمات انتخاب عرضه کننده، عرضه کنندگانی را که باید به عنوان منابع خرید انتخاب شوند و اینکه چگونه مقادیر سفارش باید میان عرضه کنندگان انتخــاب شده تخصیص داده شوند، را تعیین می کنند.

آموزه‏هایی از بهترین شرکت‏های ناشناخته جهانی

آموزه‏هایی از بهترین شرکت‏های ناشناخته جهانیتفکر غالب برای تحلیل چگونگی شکل‏گیری و محتوای استراتژی شرکتهای کوچک و متوسط بر محور‏هایی استوار است که شکل‏گیری استراتژی ها را، حاصل انفعال و یا انباشت تدریجی تجربیات مدیرانی می پندارند که غالبا مالک شرکتها نیز هستند.

آشکار شدن رهبران بزرگ جهانی در بازارهای تخصصی کوچک،بازنگری در نگرشهای مربوط به شرکتهای کوچک و متوسط را ضروری ساخته است. شرکتهای کوچک گمنامی وجود دارند که از مفروضات مدیریت نوین پیروی نمی‏کنند و در عین حال رهبران پرمنفعت بازارهای خویش هستند. آنان استراتژی های دگرگونه‏ای را به‏کار می‏گیرند که مهمترین مشخصه آنها عدم انفعال در برابر محیط است.

مدیریت بر مافوق!

مدیریت بر مافوق!بعضی ها در محیط کار مدیرند و بعضی ها در خانه ، بعضی ها میز مدیریتی دارند و بعضی ها جایگاه آن. بعضی ها مدیرند و بعضی ها مدبر . بعضی پیپ مدیریتی دارند بعضی ها تیپ آن. بعضی مدیرند و منشی دارند و بعضی ها تنها مدیرند و در اصل تنها منشی اند.

بعضی ها مدیرند و ماشین مدیران را دارند و بعضی ها در اصل تنها ماشینند و ماشین مدیران می رانند. بعضی ها خدادادی مدیرند و بعضی ها مادرزادی ( یعنی تنها بواسطه پدرشان یا بستگان شان).

مدیریت تعارض

مدیریت تعارضفرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی واخلاقی تعریف می کند. تعارض در افراد و گروهها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزشهای دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب همراه با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس است. چون افراد مختلف، نسبت به جهان دیدگاههای متفاوتی دارند لذا تعارض بین آنها اتفاق می افتد. درواقع تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می کنندکه علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد.